李·阿瑟：竞争与人才
| 时间：2016年11月10日 |
金融时报集团商务发展总监、纽约金融学院院长李?阿瑟在峰会上做主旨演讲
一、创新加剧人才的竞争
我们的业务随着数字化的冲击，需要找到新的技能，需要有掌握新技能的人才来拓展业务。哪些方面对人才是重要的？我们现在应该着重发展哪方面？以及在未来我们发展哪方面？首先招聘到优秀的人才变得越来越难，因为我们希望他们能够掌握一些新的技能。我们希望从别的优秀公司里面去挖很多掌握新技能的人才，希望他们能够非常好奇，希望去学习新的技术，愿意接受培训。另外保留人才也是非常重要的一点。全世界的网站连接在一起，所以跳槽是非常容易的事情。公司的人才能否留得住，这个对我们来说是一个挑战，如果说人才流失太快的话，我们要去招聘新的人才，这个成本也是非常高的，所以从战略的角度讲，留住人才和招聘新的人才都是我们专注的。
为什么会有人才大战？为什么都来抢人？为什么这一点对于企业的生存是至关重要的呢？什么导致了人才的竞争？任何业务都是数字化的业务吗？所有的公司都在用邮箱，所有的公司都离不开IT，我们所有的客户都是投入越来越多的钱去开发他们的移动端，所以无论你在哪一个行业，我们一定会受到数字化的冲击。所以我们要注意到随着业务数字化的发展，它的速度就会非常快，成本都会降低，新的产品推出的过程要快很多，这个对于整个业务链是一个巨大的冲击，如果说我们的产品两年之前卖的非常好，两年之后不见得了。
新型的人才是能够创新的人才。他们能够知道新的市场在哪里，新的产品在哪里，新的需求在哪里，只有永远这样的公司，才有生存下来的机会。你的公司有创新吗？过去6个月时间里，您有没有去调整公司运作的方式？过去的6个月，您的公司有没有推出新的产品？创新是非常重要的事情，我们要持续不断的推进。?
现在的竞争这么激烈，我们应该怎么取胜呢？对于新加入保险行业的公司，他们有新的头脑，有更好的教育背景，知道怎么样用保险业的钱去投资，他们借助数字化的平台推进保险的业务，比人工的平台高效。
二、建设数字化的人才平台
我刚刚提到了数字化平台。我们知道滴滴是打车软件，他和Uber兼并了，他们是非常好的数字化平台。你可以更快的打到车，并且成本下降，所以现在用打车软件的人比之前招手打车的人更快，他们觉得这样非常的简单，给他们带来了快乐，我们在自身的业务领域里面，可以做什么？
麦肯锡在美国的总部做的这样一个分析，我想跟大家分享一下，因为大家的业务或多或少有使用数字化的平台，大家也可能借助您提供的数字化平台看很多保险业的数据，和产品看到交易和购买的决策更加的快速。我们从中得到更多的用户信息，可以在百分之五地降低我们的成本，对于银行业来说，借助数字化的平台可以降低6%的成本。所以我们可以通过这样的平台去感觉和检测我们公司里面每位员工的业绩。当然你也可以对这些东西不管不顾，但是很有可能没有办法获得新的市场份额，这个也是麦肯锡做的一个分析，他说60%的零售业银行都是处于一个亏损的状态。我觉得同样的状况很快会发生在保险行业，如果非常大的市场份额，并借助数字化的平台进行一个新的探索的话，很可能面临同样的风险，你不做别人一定会做，
我们怎么样做培训？大学里进行什么样的教育？世界上最好的相关领域的课程，它们是否可以在线获取？是否是免费的？这个都是非常重要的一点。我们要做的就是把课堂完全的数字化，即使他们来自于世界各地不同的国家，他们可以在不同的地方通过网络连接我们的课堂，这个是我们作为教育机构在新的时代竞争做的一些改变。另外一点是大学的文凭，我们知道美国大学是非常昂贵的，像耶鲁大学，每年的学费可能都是上10万美金这样的学费，所以从经验里面我们得知必须对教育行业做一个革新。
另外我们在纽约金融学院做了一个创新的事情就是去观察学生的学习过程，看哪些课程教学的视频最多。这样的话，让我们了解到学生真正的兴趣爱好在哪里，他们需要的内容在哪里，这样能指导我们设计课程。
另外一件事我们正在做的，就是在金融另外开发很多新的资格认证，我们也是通过了广泛的分析来得出哪些资格证书是对大家最有帮助的，能够在职业生涯里面更上一层次。我们在资格考试这方面有非常优秀的导师，我们也是在很多社交媒体上面推我们的资格认证导师，让他们为更多人所知，我们为他们感到骄傲。
还有发生的一个改变就是资源在改变，产品在改变，我们发布产品的方式在改变。通常情况下会看看最近这段时间在教育行业里面出现哪些新的变革，这样能让我们的团队每天都接触到行业里面最新的状况以及未来一段时间朝着哪个方向努力。我们如果去看一下像这些数字化的工作，如滴滴内部管理的话，他们也是非常的先进的，用最佳的市场推广手段，您的公司是否也能够使用这样的推广手段呢？
我们去看一下数字化的人才平台，其实它有5条基本的原则，其中最重要的是“开放”原则的。我们的管理层，HR也应该以一种开放包容的眼光看待人才，而不应该看到行业内、公司内，也应该看到行业的人才，这些人才需要具备一定的技能和一定的资历，他们在什么样的公司工作，他们在这家公司工作多久，担任什么样的职位，做什么事情，如果借助这种数字化人才平台的话，可以非常迅速的了解清楚人才的背景。
作为人才本身来讲，我们需要了解整个人才竞争的大环境下，我们所处的位置在哪里，在队伍的前列还是后方，因为人才的竞争也是公司的一种策略，让人才的流动更加的自由，让招聘人才的过程更加的简便。
通常情况下新招来的人才在融入公司新的项目的时候并不是那么的顺畅，有的时候会因为一时的受挫、对整个公司产生放弃的念头。还有一点非常值得我们注意的是每一个月当中，我们公司的员工有多少时间拿出来放在学习上，学什么，哪些团队需要学习更多的东西，管理层有在学，还是基层的员工有在学，我们需要对这方面的信息有所掌握。
三、教育促进人才发展
比如说我们有一个像滴滴的数字化平台放在我们公司的内部，他能够非常快速的在人才之间进行速配，找到最适合某个项目的人才，这样我们内部的管理是不是高效的多呢？现在我们基本办公的模式是我们每天都和对方见面，但是德勤做了这样的一个研究，就是员工的忠诚度，也是我们的一个客户，我们每年都会对他进行在美国培训，我们做研究的项目，比如说我们在这边看到的数据，一个员工的忠诚度有哪些因素构成，首先做的这个工作对员工来说有没有意义，因为对于员工来说，薪水只是一方面，而不是工作的全部，工作意味着要承担一定的责任。
公司的使命是否有意义，比如说有没有帮助贫困地区的人民为全球气候变化做一些贡献，这才是他们最终工作的意义。以及管理层的激励和鼓舞也是非常重要的一方面，并不仅仅是说恭喜和谢谢，我们应该有其他的方式，让他们最大程度的发挥能力。再次就是非常积极、非常正面的工作环境，比如说有的时候有的人生病了，不能来到公司工作，这个时候我们应该怎么样对这个员工进行安抚？而不应该说你缺勤这么长的时间，所以今年我们的升职或者年终奖不考虑你，如果我们进行这么一个不善解人意的公司策略会给员工留下非常不好的印象。所以我们的数字平台需要很多实践的HR经验，比如说我们对员工提供哪些职业的培训等等。
说到数字化，对我们行业的挑战其实也有积极和正面的一方面，比如说让所有东西的成本更加低，让整个过程更加的迅速，而且我们有更加简便的方法进行学习，今天想学什么，明天上网一搜就可以。专家们也可以在线给其他银行的管理者进行授课，因为银行加入了在线平台和授课的网络，我们有没有充分利用这样的一些便利，让公司的员工也可以接受外部的教育呢。
人才大战，主要是因为创新造成的。我们每个人必须要有创新的意识，如果想要取得胜利和获得更多的市场份额，就要得到更新型的人才。有时候很难留住这些人才，所以人才的战略对企业经营来讲非常的重要。我们的使命就是教育这些人才。